Když jsou výplaty fér, není důvod o penězích mlčet. Evropa otevírá debatu o mlčenlivosti v práci

Zákaz mluvit o svém výdělku může být doprovázen hrozbou výpovědi nebo jiného pracovněprávního postihu. Tyto hrozby jsou ale samozřejmě v drtivé většině případů právně nicotné. Co to znamená? Zaměstnavatel nemůže zaměstnanci ukládat povinnosti nad rámec povinností uložených zákonem, typicky zákoníkem práce. A když to přece jenom udělá, porušení takových povinností nemůže řešit pracovněprávním postihem. A to dokonce ani v případě, kdy se k takové povinnosti zaměstnanec dobrovolně zaváže, například podpisem pracovní smlouvy. Zákoník práce totiž pamatuje na to, že zaměstnanec a zaměstnavatel si nejsou rovní, a že s tou dobrovolností to upřímně řečeno nemusí být vždy tak úplně snadné.

Tam, kde se povinnost mlčenlivosti nějakým způsobem formuluje, bude mít ale zaměstnanec nebo zaměstnankyně, který s kolegy o svých penězích promluví, nejspíš nějaký větší či menší problém. Minimálně na „blbou náladu“ může být zaděláno. Zaměstnavatel, který mlčenlivost vyžaduje, má nejspíš nějaký důvod, proč nechce, aby se u něj o penězích mluvilo.

Šárka Homfray|foto:Tereza Kunderová, Český rozhlas

Zaměstnavatelé, kteří mají transparentní odměňování, platové či mzdové tabulky nebo něco obdobného, nebudou mít tendenci mlčenlivost vyžadovat. Pokud ano, omezí ji například na výroční odměny. Ale zaměstnavatelé, kteří takový systém nemají, možná nebudou mít zájem na tom, aby déle sloužící zaměstnanci věděli, že jejich noví kolegové dostávají mzdy výrazně vyšší hned při nástupu. Nebo že za tutéž práci v pražské pobočce dostanete více peněz, než na pobočce regionální. A není náhodou, že nízká míra transparentnosti v odměňování je jedním z podstatných faktorů vzniku gender pay gapu. Pokud ženy neví, že jejich kolegové berou více, těžko budou rozdíly řešit.

Jeden princip je právní nárok na stejnou odměnu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, když se hodnota práce odvíjí od zákonných kritérií. Druhý je pak zdánlivě čistě smluvní přístup k odměňování. Zaměstnavatelé se snaží zohlednit aktuální stav trhu práce, regionální cenové rozdíly nebo kdo si o co řekne. A to bez ohledu na to, že právo takový přístup v podstatě neumožňuje. Pak je logické, že není zájem na tom, aby se o penězích mluvilo.

Čtěte také

Je čas začít respektovat, že v práci někdy nedokážeme fungovat na sto procent

V květnu letošního roku Evropská komise a Evropský parlament přijaly směrnici, která si klade za cíl zvýšit transparentnost v odměňování. Uchazeči mají právo dozvědět se nástupní mzdu nejlépe už v inzerátu anebo máme nárok na informace o pravidlech a struktuře odměňování. A taky se ve směrnici říká, že členské státy musí přijmout opatření, kterým budou doložky mlčenlivosti o výdělku výslovně zakázány.

Takzvaná work life balance směrnice vyvolala velkou diskuzi o údajně povinném odchodu otců na rodičovskou. Tato směrnice nejspíš vyvolá debatu o pravidlech odměňování. Diskuze to bude důležitá a nepochybně nepůjde hladce. Ale neměli bychom se bát toho, že když v práci budeme mluvit o penězích, tak to přinese jen závist a rozbroje. I když nepochybně, pokud jsou vnitřní odměňovací rozdíly vysoké, dobré atmosféře na pracovišti to nepřispěje. To by měl být ale impuls pro zaměstnavatele, aby odměňování upravili dřív, než se to takzvaně rozkecá.

Trvejme na požadavku férového odměňování. V prostředí, kde se tento princip dodržuje, není nezbytně důvod o penězích přísně mlčet. A kdyby nic jiného, tak si alespoň vyzbrojení vědomostí o právní nicotnosti doložek mlčenlivosti trvejme na tom, že neděláme nic špatného.

Jak je to s vaší povinností mlčet o výši výplaty? Poslechněte si celý komentář Šárky Homfray v audio verzi názorové rubriky Prolomit vlny.